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中海公司訴張玲試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同勞動爭議案
www.nyeraa.com.cn 來源:www.nyeraa.com.cn 時間:2008-11-15


  原告:海口中海建設開發公司。

  被告:張玲,女,34歲,原海口中海建設開發公司職員。

  1996年5月6日,被告張玲應聘于原告海口中海建設開發公司(以下簡稱中海公司)工作,雙方未簽訂勞動合同,原告也未辦理被告的社會保險。被告在中海公司負責公司房地產開發經營業務,因工作關系常往返三亞和海口兩地。1996年9月,被告結婚,原告未給予被告休婚假。同年11月12日,原告為被告出具準生證證明。至1996年12月30日止,被告已懷孕十七周。同年12月4日,原告法定代表人丁愛笛書面要求公司辦公室以被告不適合在公司工作為由,辦理被告辭退手續。被告對此辭退決定不服,以其懷孕,公司不得辭退為由,向海口市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申訴期間,1997年1月7日,被告在原告擬好的《聲明》上簽了字,并領取了至1996年12月4日的工資。《聲明》內容為:“我系中海公司職員,于1996年12月初離開公司,請按公司有關規定給我結算工資,結清后,與公司不再有任何糾葛。”1997年4月3日,海口市勞動爭議仲裁委員會作出海勞裁定字(1997)4號仲裁裁決書,內容為:一、撤銷中海公司辭退張玲的決定,恢復張玲的工作,補發從1997年1月5日至恢復工作前的工資,補簽勞動合同。二、中海公司為張玲補辦從1996年5月6日起的社會保險。三、中海公司給予張玲休晚婚假期。原告不服裁決,于同年4月8日向海口市振東區人民法院起訴。

  原告中海公司訴稱:被告在我公司試用期間,嚴重違反勞動紀律和公司的規章制度,無故曠工13天,不服從公司工作安排和行政管理,不尊重領導和同事。我公司依據《勞動法》的規定,解除與被告的勞動合同關系,且被告已立下聲明,結算了工資,同意解除雙方的勞動合同關系。解除勞動合同關系與被告懷孕不存在直接的因果關系,完全是因被告不符合公司的錄用條件。海口市勞動爭議仲裁委員會的裁決認定事實不全面,適用法律不當。請求依法撤銷海口市勞動爭議仲裁委員會的海勞裁定字(1997)第4號裁定書,作出公正判決。

  被告張玲答辯稱:我在原告中海公司工作半年多,從未無故曠工,僅請病假一天,原告出具的考勤表不真實。我是技術工程師,為原告在三亞的房地產項目盡了自己的努力,作出了突出成績。我服從領導,從未向公司提任何要求,且在我懷孕期間,仍為了工作頻繁往返于三亞和海口,我的工作得到公司領導的信任和好評。1996年12月,原告以我懷孕不適合工作為由辭退我,我遂向海口市勞動爭議仲裁委員會申訴。申訴期間,因生活困難,為領取原告拖欠我的工資,我被迫在原告寫好的《聲明》上簽名。另外,我試用期滿后,多次要求與原告簽訂勞動合同,原告一直未予辦理,也不繳納我的社會保險,不給予我享受法定假期。原告在我轉正后的懷孕期間辭退我,是違法的,請法院依法公正判決。

  審判海口市振東區人民法院經審理后認為:被告張玲受聘于原告中海公司工作已七個多月。雙方雖未簽訂勞動合同,但被告在原告工作已超過法定試用期的最長期限(六個月),因此,雙方已形成事實上的勞動關系。根據《勞動法》的規定,女工在孕期、產假和哺乳期間,用人單位不得解除勞動合同。因此,原告于被告懷孕期間,要求被告簽署《聲明》,是與法相違的。盡管被告于《聲明》上簽名也是事實,但因與法不符,應歸無效。后來被告又提起仲裁申請,說明被告對法不甚了解,從而重新要求依法保護自己的權益,其申請合法,應予支持。原告訴稱被告不遵守其規章制度和違反勞動紀律以及不服從工作安排和管理等,因舉證無據,不予采納。海口市勞動爭議仲裁委員會的裁決,認定事實基本清楚,適用法律正確,應予支持。原告的訴訟請求,于事實無據,與法不符,不予支持。該院依據《中華人民共和國勞動法》第二十九條第三項、第七十二條,《海南省計劃生育條例》第二十七條之規定,于1997年8月18日作出如下判決:

  一、撤銷原告中海公司辭退被告張玲的決定,中海公司應于本判決發生法律效力之日起恢復被告張玲的工作,補發從1997年1月5日至恢復工作前的工資,補簽勞動合同。

  二、原告中海公司補辦從1996年5月6日起被告張玲的社會保險,給予張玲補休晚婚假期。

  原告中海公司不服此判決,上訴于海口市中級人民法院,稱:(1)解除勞動合同關系是雙方合意行為。被上訴人張玲按“聲明”結算了工資,并接受經濟補償,故雙方解除勞動關系完全符合《勞動法》第二十一條的規定,而且該條并沒有規定勞動者懷孕時,雙方不可以解除勞動合同。(2)根據《勞動法》第二十五條第二款之規定,勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。被上訴人不服從領導的工作安排,報銷時弄虛作假,無故曠工達十三天之久,其行為已構成了《勞動法》規定的解除勞動合同的條件。一審法院片面理解《勞動法》第二十九條有關勞動者懷孕,用人單位不得依本法第二十六條和第二十七條的規定解除勞動合同的規定,是不正確的。相反,上訴人依據《勞動法》第二十五條規定解除勞動合同,是不受第二十九條限制的。(3)由于被上訴人的種種不良表現,一直未被正式錄用,故未簽訂勞動合同。1996年10月公司通知被上訴人另找工作,并給予一個月期限,同時停止了她的考勤記錄,這時并未超過試用期限。根據公司的規定,未予正式錄用的不予辦理社會保險,即使是實際工作時間超過試用期限,用人單位只能承擔實際試用期超過法律規定的違法責任,而不能因此認定雙方已正式建立了勞動關系。

  被上訴人張玲答辯稱:一審法院認定事實清楚,適用法律正確。請求維持一審判決。

  海口市中級人民法院確認了一審法院認定的事實,認為:被上訴人應聘于上訴人處工作達七個多月,上訴人卻違反有關勞動法規未同被上訴人簽訂勞動合同。雙方雖未簽訂勞動合同,但事實上形成了勞動關系,該勞動關系亦應受法律保護。上訴人以被上訴人不服管理、報銷弄虛作假及曠工十三天為由,在超過《勞動法》規定的最長試用期六個月后解聘被上訴人,但卻未有充分證據證實其理由,其行為違反了《勞動法》第二十五條第二項“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同”的規定。上訴人解聘被上訴人時,被上訴人已懷孕,在被上訴人并無嚴重違反勞動紀律或者上訴人規章制度的情況下,上訴人解除與被上訴人的勞動關系,亦違反了《勞動法》第二十九條第三項“女職工在孕期、產期、哺乳期內的”,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條解除勞動合同的規定。被上訴人被解聘后向勞動仲裁部門申訴期間向上訴人簽署“聲明”,并非雙方真實意思表示,并不能證明雙方協商解除勞動關系。故上訴人作出解除被上訴人勞動關系的決定是錯誤的,應予撤銷。原審認定事實清楚,適用法律基本正確。但實體處理中判決補發被上訴人從1997年1月5日起的工資,于法無據,上訴人僅應向被上訴人補發依照法律規定應享有的產假期間的工資。原審判決補簽勞動合同、補辦社會保險及補休晚婚假并無不妥,應予維持。上訴人上訴無理,應予駁回。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第(一)項、第(二)項的規定,該院于1997年12月17日作出判決如下:

  一、變更海口市振東區人民法院一審民事判決第一項判決為:撤銷上訴人中海公司辭退被上訴人張玲的決定,并于本判決發生法律效力之日起十日內補發上訴人張玲九十天的產假工資、補簽勞動合同。

  二、維持海口市振東區人民法院一審民事判決書第二項及案件受理費承擔部分的判決。

  評析一、訂立勞動合同是建立勞動關系的法定要件。我國《勞動法》于1994年7月5日公布,1995年1月1日起施行。本案原、被告之間的勞動關系建立于1996年5月6日,雙方所發生的勞動爭議糾紛,適用《勞動法》調整。《勞動法》第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”因為只有訂立勞動合同,才能明確勞動者與用人單位雙方的權利和義務,具有法律約束力。原、被告在建立勞動關系時,未依法簽訂勞動合同,在形式上不合法。在本案中,一、二審法院均認定原、被告之間是事實上形成了勞動關系,這一認定是否正確?從本案事實來看,被告應聘在原告處工作七個多月,原告作為用人單位一直未依法與被告訂立勞動合同。而《勞動法》調整的對象,兼有平等和隸屬的特征,主體是不平等的,原告作為用人單位應完善用人制度,錄用被告到其單位工作,應主動與被告訂立勞動合同,若被告拒絕訂立勞動合同,原告有權不錄用被告。本案原、被告雙方當事人未訂立勞動合同,過錯責任應由用人單位原告來承擔。原告辯稱雙方未訂立勞動合同的原因,是被告在試用期內表現不好,未被公司正式錄用,是沒有法律依據的。而被告在用人單位(原告)事實上已工作了七個多月,且雙方未有異議,故雙方形成的事實勞動關系是可以認定的。另外,我國《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期,試用期最長不得超過六個月。”原告作為應履行訂立勞動合同義務的用人單位,在被告工作期限超過試用期最長期限后,仍未與被告訂立勞動合同,事實上雙方已形成了勞動關系。故一、二審法院認定當事人雙方事實上形成了勞動關系,并判決原告與被告補簽勞動合同,符合法律規定。這樣既保護了勞動者的合法權益,又防止了用人單位用人不訂立勞動合同,隨意拖欠克扣勞動者工資,延長勞動時間,增加勞動強度,隨意辭退勞動者等違法行為的發生。

  二、女職工的勞動保護問題。女職工勞動保護(又稱女職工特殊勞動保護),廣義上指一切與勞動者有關的保護措施,包括就業平等、同工同酬,勞動安全與衛生方面的特殊保護措施;狹義上僅指女職工在勞動過程中的安全與衛生方面的特殊保護措施。有不少用人單位,或對女職工的生理特點重視不力,或法制觀念淡薄,以各種借口損害女職工的合法權益。如安排女職工從事繁重的體力勞動和其他禁忌女職工從事的與之身心不相適應的勞動,延長勞動時間,降低基本工資或者解除勞動合同等等。我國《勞動法》和《婦女權益保護法》均規定,任何單位不得以結婚懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。《女職工勞動保護規定》還規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。本案的用人單位原告辭退被告,解除雙方的勞動關系時,被告已懷孕十七周。在此期間,按法律規定,用人單位是不得解除勞動合同的。而原告無視法律規定,在沒有充分理由的情況下,僅以被告不適合公司工作為由辭退被告,是違法行為,其訴訟請求當然不能受法律支持。故一、二審法院依法判決原告恢復被告工作,撤銷原告辭退被告的決定,補晚婚假和補發工資。

  責任編輯按:

  根據本案事實,有個法律問題需要進一步說明:

  一、勞動關系沒有正式與非正式勞動關系之分,只有簽訂了勞動合同的勞動關系與沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系之分。但無論哪種勞動關系,其勞動關系的確立并不是以試用期滿為標志的,簽訂有勞動合同的,應從合同成立時確立;未簽訂勞動合同的,應從被錄用時確立。如此理解,有以下根據:1.《勞動法》第十六條規定,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依此,勞動合同即是勞動者與用人單位確立勞動關系的證明。2.《勞動法》第二十一條規定,勞動合同可以約定試用期。它說明,試用期屬勞動合同約定的內容,是確立勞動關系后的一個特殊階段。3.《勞動法》第二十五條規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。這里所謂解除勞動合同,即是解除勞動關系,如果試用期期間勞動者與用人單位之間不算或不視為是勞動關系,何來可以解除呢?試用期的意義,就在于一個較短時間內,如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以行使解除權,不受勞動合同期限的限制。由此可以說明,用人單位對錄用的勞動者執行試用期的,從錄用時起就確立了勞動關系,對在試用期的勞動者解除勞動關系,仍必須符合《勞動法》規定的解除條件。原告關于被告在試用期間不能因此認定雙方已正式建立了勞動關系的主張,是對勞動關系確立上的一個誤解,是沒有根據的。

  二、適用《勞動法》第二十五條與第二十六條、第二十七條規定的關系。《勞動法》第二十九條規定了不得解除勞動合同的幾種情形,其中包括“女職工在孕期、產期、哺乳期內的”這種情形,但該條規定適用的范圍,是依據《勞動法》第二十六條、第二十七條規定的條件解除合同之情形,不包括第二十五條規定的解除勞動合同的情形。也就是說,勞動者有第二十五條規定的解除勞動合同情形的,不受第二十九條所規定的條件的限制。這從立法技術上可以得到解釋。因為,第二十五條、第二十六條、第二十七條都屬于可以解除勞動合同情形的規定,而第二十九條關于不得解除合同情形的規定,明確了其適用范圍是第二十六、第二十七條規定的情形,應當說立法含義明確,不可超出其明文規定的適用范圍適用。因此,對屬于第二十九條規定情形的勞動者有第二十五條規定情形者,用人單位是有權解除勞動合同的,這種理解無疑是正確的。但問題是對于第二十九條規定情形的勞動者是否具有第二十五條規定情形,這是需要用人單位以事實證明的,如果證明不了勞動者有第二十五條規定的情形的,則必須依第二十九條規定執行,不得對該條規定情形的勞動者解除勞動合同。另外,《女職工勞動保護規定》確實規定了在女職工懷孕期、產期、哺乳期不得解除勞動合同,而且沒有規定其他例外條件,但該規定是在1988年發布的,而《勞動法》是在1995年1月1日起開始施行的,根據后法優于先法(僅從時間意義上比較)的原則,應當按《勞動法》的規定來解釋本案。

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